Entretien de parcours professionnel avant 60 ans : ce que la loi impose à l'employeur
Depuis le 31 décembre 2025, l'article L6315-1 du Code du travail, dans sa version consolidée, encadre un rendez-vous que beaucoup d'entreprises n'ont pas encore vu venir : l'entretien de parcours professionnel des salariés qui approchent de 60 ans.
Ce n'est pas une formalité de plus. C'est le moment où l'employeur doit parler retraite progressive, temps partiel et maintien dans l'emploi avec un collaborateur expérimenté. C’est un pas important vers une fin de carrière qui se passe bien, une transmission des compétences bien orchestrée. Or c'est un sujet sur lequel un manager ou un service RH n’a pas toujours de réponses fiables à apporter.
Cet article fait le point sur l'obligation, son périmètre exact, et sur ce qui sépare un entretien conforme d'un entretien qui sert vraiment à quelque chose.
Article L6315-1 du Code du travail
Les trois temps du parcours professionnel
Première année, puis tous les 4 ans
Entretien de parcours professionnel
Cinq thématiques obligatoires. Un document écrit remis au salarié. Jamais une évaluation du travail.
Vers 45 ans, après la visite médicale de mi-carrière
Entretien renforcé de mi-carrière
On ajoute l'usure professionnelle, l'adaptation du poste, la mobilité et la reconversion.
Dans les 2 ans avant le 60e anniversaire
Entretien renforcé avant 60 ans
On ajoute le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière : temps partiel, retraite progressive.
Tous les 8 ans : état des lieux récapitulatif. Il vérifie entretiens, formation et progression.
Ce que dit la loi
Le dispositif vient de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi seniors. Elle transpose trois accords nationaux interprofessionnels signés entre 2024 et 2025. Elle remplace l'ancien entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel, codifié à l'article L6315-1 du Code du travail.
La version de référence de cet article est consolidée au 31 décembre 2025, après les ajustements de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
Un entretien obligatoire, à un rythme nouveau
Tout salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année dans l'entreprise. Il est ensuite renouvelé tous les quatre ans. L'ancien rythme de deux ans appartient au passé.
Tous les huit ans, l'entretien prend la forme d'un état des lieux récapitulatif. Cet état des lieux vérifie que le salarié a bien eu ses entretiens, qu'il a suivi au moins une formation, et qu'il a connu une progression salariale ou professionnelle.
L'entretien ne porte jamais sur l'évaluation du travail. Il est distinct de l'entretien annuel. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Deux rendez-vous renforcés : la mi-carrière et l'approche des 60 ans
La loi ajoute deux moments à contenu renforcé.
Le premier se tient dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, autour de 45 ans. Il aborde en plus l'adaptation du poste, la prévention de l'usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.
Le second nous intéresse ici directement.
Article L6315-1 I
Cinq thématiques, un seul entretien
Le socle commun à chaque entretien de parcours professionnel.
Compétences et qualifications mobilisées dans l'emploi actuel et leur évolution possible.
Parcours et situation au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi.
Besoins de formation, liés à l'activité actuelle, à l'évolution du poste ou à un projet personnel.
Souhaits d'évolution : reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences, VAE.
Compte personnel de formation : activation, abondements possibles, conseil en évolution professionnelle.
L'entretien avant 60 ans : le rendez-vous le plus exposé
Lors du premier entretien de parcours professionnel qui tombe dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, l'employeur doit aborder, en plus des cinq thématiques habituelles, deux sujets supplémentaires : les conditions de maintien dans l'emploi, et les possibilités d'aménagement de fin de carrière. La loi cite nommément le passage au temps partiel et la retraite progressive.
Ce n'est pas un entretien à part
Point technique souvent mal compris. La loi ne crée pas un entretien « fin de carrière » autonome. Elle greffe des sujets supplémentaires sur l'entretien de parcours professionnel qui se trouve programmé dans la fenêtre des deux ans avant 60 ans.
Conséquence pratique : l'employeur doit identifier, dans ses effectifs, les salariés dont le prochain entretien tombe dans cette fenêtre. Sans ce repérage en amont, l'obligation passe à la trappe sans que personne ne s'en rende compte.
Article L6315-1 V
Avant 60 ans, ce que la loi ajoute
Qui
Tout salarié dont un entretien de parcours professionnel tombe dans les deux ans avant ses 60 ans.
Quand
Au premier entretien programmé dans cette fenêtre. À l'employeur de repérer les salariés concernés.
Quoi
Les cinq thématiques habituelles, plus les deux sujets ci-dessous.
Les conditions de maintien dans l'emploi
Les aménagements de fin de carrière
Notamment temps partiel et retraite progressive.
Pourquoi ce rendez-vous est plus difficile qu'il n'en a l'air
La loi demande de parler retraite progressive et aménagement de fin de carrière. Elle ne donne à personne les moyens de le faire correctement. C'est là que le risque commence.
Le manager ne dispose pas des bons chiffres
Un salarié qui entre dans cette discussion a une question simple en tête : quand puis-je partir, et avec combien ? Le manager qui conduit l'entretien ne connaît ni le relevé de carrière du collaborateur, ni le nombre de trimestres validés, ni le montant estimé de sa pension. Il ne peut pas y avoir accès, et ce n'est pas son métier.
Résultat : l'entretien se tient, le document est signé, mais aucune des vraies questions n'a trouvé de réponse. La case est cochée. Le salarié repart avec ses questions, restées sans réponse.
Les paramètres ont bougé, et peu de gens le savent
Deux changements récents rendent le sujet glissant.
La retraite progressive est désormais accessible dès 60 ans, quelle que soit l'année de naissance, depuis le 1er septembre 2025. Elle permet de travailler à temps partiel tout en touchant une fraction de sa pension, sous condition de trimestres validés. C'est exactement le dispositif que la loi demande d'évoquer avant 60 ans.
En parallèle, la réforme des retraites de 2023 a été suspendue par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Pour les générations nées entre 1964 et 1968, l'âge légal n'est plus de 64 ans, mais se situe entre 62 ans et 9 mois et 63 ans et 9 mois. Un entretien qui annoncerait « 64 ans » par défaut donnerait une information fausse à une partie des salariés concernés.
Les carrières des seniors sont rarement simples
Les collaborateurs qui approchent de 60 ans aujourd'hui ont souvent un parcours complexe, qui ne tient pas sur une seule ligne : employeurs multiples, périodes de statut cadre, interruptions... Chacun de ces éléments change le calcul de la date et du montant. C'est précisément le terrain où une estimation au doigt mouillé devient une source d'erreur.
Deux conversations qui ne se rencontrent pas
L'entretien avant 60 ans réussit ou échoue sur cet écart.
Ce que le salarié demande
Quand puis-je partir, exactement ?
Quel montant de pension vais-je toucher ?
La retraite progressive est-elle intéressante pour moi ?
Mes années à l'étranger comptent-elles ?
Ce que l'entreprise peut répondre seule
Pas d'accès au relevé de carrière.
Pas de calcul du montant.
Pas de lecture des trimestres validés.
Pas d'analyse des carrières complexes.
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Les obligations concrètes de l'employeur
Au-delà du contenu, la loi impose une mécanique précise. La négliger expose l'entreprise.
Toutes les entreprises sont concernées
Un point à clarifier d'emblée, car la confusion est fréquente. L'entretien avant 60 ans s'impose quelle que soit la taille de l'entreprise. Une structure de huit personnes est tenue de le conduire, comme un groupe de plusieurs milliers. Seul l'abondement correctif de 3 000 euros est réservé aux entreprises d'au moins cinquante salariés. En dessous de ce seuil, la sanction financière automatique ne s'applique pas, mais l'obligation, elle, reste entière. Et le risque de contentieux sur l'obligation de formation et de sécurité ne dépend, lui, d'aucun seuil.
Documenter et conserver
Chaque entretien donne lieu à un écrit remis au salarié. L'entreprise conserve la trace de la tenue de l'entretien et des sujets abordés. Pour l'entretien avant 60 ans, ce document doit refléter les deux sujets ajoutés par la loi. En cas de contrôle ou de contentieux, c'est cette traçabilité qui fait la preuve.
L'état des lieux des huit ans, et sa sanction
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'état des lieux récapitulatif a des dents. Si, sur huit ans, le salarié n'a pas eu ses entretiens et n'a bénéficié d'aucune formation autre qu'obligatoire, son compte personnel de formation doit être abondé. Le montant prévu par la réglementation est de 3 000 euros par salarié concerné.
Ce n'est pas une amende théorique. C'est un abondement correctif automatique, par tête, qui se déclenche sur un simple manquement de suivi.
Ce que l'employeur doit pouvoir prouver
Un écrit, à chaque fois
Un document remis au salarié après chaque entretien. Pour l'entretien avant 60 ans, il reflète les deux sujets ajoutés.
Une traçabilité conservée
La preuve de la tenue de l'entretien et des sujets abordés. C'est elle qui compte en cas de contrôle.
L'état des lieux des 8 ans
Il vérifie entretiens, formation et progression sur la période.
3 000 €
Abondement correctif du compte personnel de formation, par salarié, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, en cas de manquement constaté sur 8 ans.
Qui est concerné, et à partir de quand
L'entrée en vigueur dépend de votre situation. Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord collectif sur la périodicité des entretiens appliquent le nouveau dispositif depuis le 26 octobre 2025.
Les entreprises et les branches qui disposent déjà d'un accord portant sur la périodicité des entretiens professionnels doivent le renégocier. À défaut de mise en conformité, le nouveau cadre légal s'impose à elles au plus tard le 1er octobre 2026.
Dans tous les cas, l'obligation de tenir l'entretien renforcé avant 60 ans, elle, ne se négocie pas.
Au-delà de l'obligation : un enjeu de transmission
Chaque année, plus de 600 000 personnes partent à la retraite en France. Pour une entreprise, chaque départ emporte un savoir-faire, un réseau, une mémoire des dossiers. Sans anticipation, ce capital part par la porte sans avoir été transmis. Avec une date de départ connue à l'avance, la transmission se planifie : tutorat, binôme, documentation des processus clés.
Le problème ne se limite pas au jour du départ. La zone de risque s'ouvre bien avant. En France, parmi les personnes de 55 à 69 ans, une part importante n'est ni en emploi ni à la retraite, et cette proportion grimpe à mesure que l'âge légal approche : autour de 28 % à 61 ans. Autrement dit, beaucoup de salariés décrochent du marché du travail dans les années mêmes où se tient l'entretien avant 60 ans. C'est exactement la fenêtre où une conversation claire change la trajectoire.
Un collaborateur qui sait quand il part et dans quelles conditions cesse d'être en attente. Il se réengage sur ce qui reste à faire. Il accepte plus volontiers de transmettre, parce qu'il n'a plus à protéger un poste dont il ignore l'échéance. L'entretien avant 60 ans n'est pas qu'une obligation à cocher. C'est le premier levier concret pour organiser une transmission au lieu de subir un départ mal orchestré.
Faire de cet entretien l’occasion d’un vrai rendez-vous
La loi peut être lue comme une contrainte. Elle est surtout une occasion.
Un salarié de 58 ans qui ne sait pas quand il partira ni combien il touchera mobilise une part de son énergie sur cette incertitude. Une fois qu'il a des réponses claires, il se réengage, il transmet, il choisit son départ au lieu de le subir. La fin de carrière cesse d'être une sortie redoutée. Elle devient un projet.
C'est la conviction qui guide notre travail chez Prismo. Pour qu'un entretien avant 60 ans tienne cette promesse, deux expertises doivent se rencontrer : celle des chiffres de la retraite, et celle de la transition humaine.
C'est ce que propose Prismo Trajectoires. Un expert retraite analyse le relevé de carrière, simule la date et le montant optimal, et chiffre les options réelles : retraite progressive, rachat de trimestres, cumul emploi-retraite. Un coach certifié travaille la projection et le sens. L'entreprise reçoit un document conforme à l'article L6315-1 et la traçabilité associée. Le salarié repart avec un rapport personnalisé et un plan d'action.
L'entretien obligatoire devient alors ce qu'il aurait toujours dû être : un moment utile, pour le collaborateur comme pour l'entreprise.
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Prendre rendez-vousQuestions fréquentes
Quelle loi impose l'entretien avant 60 ans ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite loi seniors. Elle crée l'entretien de parcours professionnel à l'article L6315-1 du Code du travail. Le V de cet article impose le contenu renforcé avant 60 ans. Le texte de référence est consolidé au 31 décembre 2025.
Quels salariés sont concernés ?
Tout salarié dont un entretien de parcours professionnel tombe dans les deux années qui précèdent son soixantième anniversaire. C'est à l'employeur d'identifier ces salariés en amont.
Est-ce un entretien distinct des autres ?
Non. La loi ne crée pas un entretien autonome. Elle ajoute deux sujets à l'entretien de parcours professionnel déjà programmé dans la fenêtre des deux ans avant 60 ans : le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière.
La retraite progressive doit-elle être abordée ?
Oui. La loi cite nommément le passage au temps partiel et la retraite progressive parmi les aménagements de fin de carrière à évoquer. Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est accessible dès 60 ans, sous condition de trimestres validés.
Que risque l'employeur en cas de manquement ?
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'état des lieux des 8 ans déclenche un abondement correctif du compte personnel de formation. Le montant prévu par la réglementation est de 3 000 euros par salarié concerné. À cela s'ajoute le risque de contentieux sur l'obligation de formation et de sécurité.
Depuis quand l'obligation s'applique-t-elle ?
Depuis le 26 octobre 2025 pour les entreprises sans accord collectif sur la périodicité des entretiens. Les entreprises et branches déjà couvertes par un tel accord doivent le renégocier, le nouveau cadre s'imposant au plus tard le 1er octobre 2026.
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